der arbeitsmarkt | 16.11.2011 | Text: Sandra Kyburz

Talente erkennen, fördern und managen

sk. Wie können Talente am richtigen Ort eingesetzt werden? Was macht die Wirtschaft, um diese Ressourcen früh genug zu entdecken und gewinnbringend zu fördern? Die Herbsttagung der Gesellschaft CH-Q hat sich dem Ruf der Wirtschaft nach neuen Talenten gewidmet.

Das Schlagwort Talent kann vieles bedeuten. Foto: Christian Keller

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Gesellschaft CH-Q

Fachkräfteinitiative

«Die beharrliche Verbreitung der Wortmarke ‹Talent› und ihr derzeitiges Allzeithoch machen hellhörig.» Mit diesen Worten begrüsste Anita Calonder Gerster, Präsidentin der Gesellschaft CH-Q, rund 150 Interessierte, die an der Herbsttagung teilnahmen. Eigentlich hätten sie, als sie letztes Jahr das Thema «Der Ruf der Wirtschaft nach Talenten» angekündigt hätten, nicht damit gerechnet, dass sich in den kommenden Monaten ein solch grosses Interesse dafür entfalten werde.

Der Begriff «Talent» wurde an der Tagung von den verschiedenen Referenten auf unterschiedlichste Art ausgelegt, so dass sichtbar wurde, dass sich die Experten aus Wirtschaft, Politik und Bildung erst seit Kurzem mit der «Wortmarke ‹Talent›» und deren nachhaltigen Förderung auseinandersetzen.

Horrorszenario «Fachkräftemangel»

Im Mittelpunkt der Talente-Diskussion steht immer wieder die Frage, ob die Schweiz bald an einem Fachkräftemangel leiden wird. Dazu gab es an der Tagung in der Aula der KV Zürich Business School zwei Meinungen. Tony Erb, Chef des Ressorts Arbeitsmarkt des SECO, gab in seinem Referat «Arbeitsmarktfähigkeit stärken und Berufschancen verbessern» zu bedenken, dass die schleichende Überalterung und der Wettbewerb mit anderen hochtechnologisierten Ländern zu einem Mangel an Schweizer Fachkräften führen kann. Mit der Fachkräfteinitiative des Volkwirtschaftsdepartements will man bis 2020 diesem «Horrorszenario» entgegenwirken.

Dem gegenüber standen die Einschätzungen von Werner Inderbitzin, Altrektor der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW). Er verwies darauf, dass die Nachfrage nach höherer Bildung deutlich zugenommen habe. Die Schweiz belege im internationalen Innovationsranking zudem regelmässig einen Spitzenplatz. Viel wichtiger als rein fachliches Können sei es, den zukünftigen Fachkräften auch Persönlichkeitsbildung mit auf den Weg zu geben.

«Was nützt es, wenn man zwar hochqualifiziert ist, aber Kompetenzen wie Teamfähigkeit, zwischenmenschliche Kommunikation oder Verantwortungsbewusstsein verkümmern lässt», fragte er. An der ZHAW habe man die Persönlichkeitsbildung als Profilierungsmerkmal definiert. «Wir wollen nicht nur sogenannte Fachidioten ausbilden, sondern die sozialen, kommunikativen und personellen Kompetenzen unserer Studenten fördern.»

Mutige, doch demütige Chefs gesucht

«Der Mitarbeiter der Zukunft kennt seine Talente und Leidenschaften. Er kennt sein Kompetenzenportfolio, übernimmt Verantwortung für seine Entwicklung, reflektiert sein Verhalten und ist offen für Neues», erklärte Michael Auer, Leiter Departement Service der Raiffeisen-Gruppe. Er setzte den Menschen und seine Entwicklungschancen als Synonym für den Begriff Talent in den Mittelpunkt seines Referates.

Mit viel Selbstkritik zeigte er, wie die einzelnen Raiffeisen-Filialen dieses Ziel erreichen wollen. Den Filialleitern werde zum Beispiel der Rücken gestärkt und viel Freiraum zur Entwicklung gegeben. Ein scharfer Fokus werde auf die Förderung des Nachwuchses gelegt, damit man die zukünftigen Talente aus den eigenen Reihen heranziehen könne. Zudem werde eine Selbstreflexion auf allen Stufen verlangt.

Dass dieser Massnahmenkatalog nicht immer reibungslos umgesetzt werden kann, gehöre nun mal zum Prinzip einer genossenschaftlich geführten Organisation mit 340 autonom agierenden Filialen. «Dennoch können rund 85 Prozent der Raiffeisenmitarbeiter eine spezielle, ihren Talenten entsprechende Arbeit ausführen oder gar in Kaderfunktionen andere Mitarbeiter anleiten.»

Auch die «Führungskraft der Zukunft» muss sich bei der Bankgenossenschaft gewissen Zielen annähern. So wird erwartet, dass sie laufend ihr Verhalten reflektiert, Coaching als Entwicklungschance ansieht, sich mutig den Anforderungen stellt und ihrem eigenen Erfolg mit Demut begegnet. «Einen selbstreflektierenden, mutigen und demütigen Chef zu haben, ist einer der vielen Bausteine des Erfolges», schloss Auer.

Was ist mit «Talent» gemeint?

Unter der Leitung von André Schläfli, Direktor des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung SVEB, wurde in einer Podiumsdiskussion über die «Persönlichkeitsbildung zwischen Förderung und Markt» diskutiert. Ruth Derrer Balladore vom Schweizerischen Arbeitgeberverband, Anita Graf von der Fachhochschule Nordwestschweiz und Bruno Weber-Gobet vom Arbeitnehmerverband Travail Suisse sinnierten über «Das Verhältnis des Menschen zur Arbeit – Mehr Lebensqualität am Arbeitsplatz», «Talentmanagement – ein entwicklungsorientierter Ansatz» und «Kompetenzenmanagement und das neue Weiterbildungsgesetz».

Die Körperhaltungen von Derrer Balladore und Weber-Gobet, die praktisch Rücken an Rücken debattierten, verdeutlichten, dass Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverband noch einiges miteinander zu klären haben. Dass mit Anita Graf eine Fachfrau für Talentmanagement anwesend war, die zwischen den beiden Fronten hätte vermitteln können, ging unter.

Spätestens nach dieser einstündigen Podiumsdiskussion zeigte sich, dass sich die Gesellschaft CH-Q etwas zu viel für ihre Herbsttagung vorgenommen hatte. Von 9 Uhr morgens bis etwa 16 Uhr wurden insgesamt 12 Referate gehalten. Die einzelnen Redner hatten bisweilen knappe 30 Minuten Zeit ihre komplexen Fachgebiete darzulegen.

Die mannigfaltige Auslegung des Wortes Talent führte zudem für Verwirrung. Der eine benutzte es als Synonym für Begabung, die andere als Synonym für Arbeitskraft oder Mitarbeiter. Was nun Talente sind und wie sie richtig gefördert werden, bleibt in vielerlei Hinsicht noch den einzelnen Betrieben überlassen. Erste Lösungsansätze sind aber mit dem Weiterbildungsgesetz und der Fachkräfteinitiative in die Wege geleitet.