HR Today | 03/2005 | Text: Peter Stöckling

Diversity mit aktuellen Themen im Unternehmen verankern

Immer mehr grosse, international tätige Firmen führen heute spezielle Diversity-Programme durch. Dass es dabei nicht einfach um einen Abklatsch amerikanischer Vorgaben geht, sondern dass durchaus regional eigenständige Akzente gesetzt werden können, zeigen die Beispiele IBM und UBS.

Zum Beispiel UBS:
Den Rahmen setzt heute die demografische Entwicklung

Die Analyse sei global, die Umsetzung erfolge dagegen regional, zum Beispiel angepasst an den Arbeitsmarkt Schweiz, erklärt Markus Bachofen, Head of Diversity Schweiz bei UBS. So könnten auch «Spezialitäten» berücksichtigt werden – in der Schweiz etwa die sprachregionale Verteilung mit allem, was sich rund ums Stichwort «Röstigraben» dreht.
Im Vordergrund steht zurzeit auch bei UBS allerdings ein Fragenkomplex, der weit über
unser Land hinaus aktuell ist: die Altersstruktur der Belegschaft. «Die demografische Entwicklung wird künftig harte gesellschaftliche und wirtschaftliche Rahmenbedingen setzen, in denen wir uns bewegen müssen», betont Markus Bachofen. Zusammen mit Experten der Universität St.Gallen hat UBS eine Querschnittanalyse erstellt, die zum Ausgangspunkt für konkrete Projekte wird. Ein erstes wurde schon letztes Jahr eingeführt: das flexible Pensionierungsalter ab 57. Das Ziel formuliert Bachofen so: «Wir wollen den Mitarbeitenden ab 57 einen flexiblen Rückzug aus dem Arbeitsleben ohne allzu grosse Einkommensverluste ermöglichen. Gleichzeitig geht es darum, dem Unternehmen das Know-how und die Erfahrung dieser Leute zu erhalten – und zwar so, dass sie ihr Potenzial wirklich einbringen können und nicht einfach die Jahre absitzen müssen.» Diversity Management also, das für Unternehmen wie Arbeitnehmer eine Win-Win-Situation schafft!
Auch bisher allgemein gültige «Lehrsätze» wollen Bachofen und sein Team im Rahmen dieses Projekts zur Diskussion stellen. «Ist die Aussage, dass es sich nicht mehr lohne, in die Personalentwicklung von Leuten über 50 zu investieren, überhaupt haltbar?» Die Frage ist rhetorisch gemeint, denn «die Wissenschaft hat längst bewiesen, dass es für die Lernfähigkeit des Menschen keine nennenswerte Altersgrenze gibt. Zudem werden wir künftig auch viel mehr auf ältere Mitarbeitende in Teams angewiesen sein.»

Angebote wie Teilzeitmodelle und auch Personalentwicklung sind messbare Massnahmen. Für genauso wichtig hält Markus Bachofen jedoch auch die weichen Faktoren. Hier heisst das Stichwort «Sensibilisierung», und zwar ohne missionarischen Eifer, denn «wir wollen, dass die Mitarbeitenden den Sinn von Diversity verstehen, sich überzeugt und aktiv an den Initiativen und Projekten beteiligen. Darum lassen wir Diversity-Themen wie Führung und den Umgang mit älteren Mitarbeitenden realistisch und natürlich in die interne Ausbildung einfliessen.»
Ein absolutes Muss ist für das dreiköpfige Diversity-Team die Zusammenarbeit mit der Linie: Nur hier werden konkrete Projekte umgesetzt. Dafür sucht Bachofen jeweils interne Sponsoren, die sich für ein bestimmtes Thema engagieren. Das funktioniere und bringe eine persönliche Note ins Ganze. So habe sich letztes Jahr beim Leitthema «Frauenförderung» ein Mitglied des Top-Managements persönlich für Aktionen zum Thema «Filialleiterinnen» eingesetzt.
«Wir stellen durchaus Fortschritte und Veränderungen fest, auch wenn wir keine konkreten, quantitativen Ziele vorgeben», bilanziert Markus Bachofen: «Wir sehen uns als Teil einer internationalen Organisation und wirken in einer eigenständigen Art.» Diversity beginnt eben bereits beim Diversity Management.

Zum Beispiel IBM:
Diversity-Strategie in den Abteilungen verankern
«Wir wollen die Vielfalt – Diversity – aktiv fördern und nicht nur dulden.» So umschreibt Claudia Alban die Strategie von IBM. Sie ist als Recruiting and Diversity Leader bei IBM Switzerland seit einem Jahr aktiv an der Umsetzung dieses Konzepts beteiligt.

Zwei Leitmotive sind es, die beim IT-Konzern weltweit gross geschrieben werden:
• Der Respekt vor den Mitarbeitenden mit ihrer Individualität und ihrer Würde.
• Die Überzeugung, dass auch das Unternehmen davon profitiert, wenn alle Mitarbeitenden ihre Potenziale möglichst gut und unbehindert entfalten können.

Damit diese Grundsätze nicht toter Buchstabe bleiben, hat jede Ländergesellschaft von IBM einen speziellen Diversity Manager. «Mit dem Bekenntnis zur Vielfalt auf der strategischen Ebene ist sozusagen ein Signal von oben gegeben worden», betont Claudia Alban: «Dieses muss nun in den einzelnen Abteilungen umgesetzt werden.» Die Diversity Managerin hat dabei eine Scharnierfunktion: Sie begleitet und initiiert konkrete Aktionen und fungiert gleichzeitig als Berichterstatterin gegenüber der HR-Abteilung (bei der ihre Stelle auch angesiedelt ist) und regelmässig auch der Geschäftsleitung.

Träger des Diversity-Gedankens in den Abteilungen sind die Kontaktpersonen, Mitarbeitende, die sich für diese Funktionen freiwillig gemeldet haben. An einem Kick-off-Meeting sind sie in die Strategie eingeführt und für ihre Aufgabe ausgebildet worden. Diese besteht im Wesentlichen darin, herauszufinden, wo in ihrem Bereich unter dem Diversity-Aspekt Handlungsbedarf besteht und wo einzelne Gruppen Unterstützung für bestimmte Anliegen benötigen. Die Kontaktleute aus den verschiedenen Abteilungen und Standorten treffen sich regelmässig alle ein bis zwei Monate zum Gedankenaustausch.

«Das Thema Diversity wird offensichtlich bei der grossen Mehrheit unserer Mitarbeitenden nicht als Alibiübung aufgefasst», stellt Claudia Alban fest. Es habe ganz im Gegenteil eine starke Dynamik ausgelöst. So hat sich aus der Belegschaft ein Diversity Council gebildet, der ebenfalls aus Freiwilligen besteht und dafür besorgt ist, dass der Bottom-up-Informationsfluss gewährleistet ist. Inhaltlich beschlagen die Diskussionen die ganze Breite der Themen, was in einem Unternehmen mit rund 3500 Menschen aus 50 Nationen auch nicht verwunderlich ist.
Neben den «Dauerbrennern» wie Frauenförderung, Work-Life-Balance oder Altersstruktur der Teams gibt es auch Themen, die von Claudia Alban vorgegeben werden. So stehen derzeit die jungen Väter, die ihre Doppelrolle ausfüllen wollen, oben auf der Agenda. Die wichtigsten Medien sind konkrete Anlässe zu einzelnen Themen und als permanente Plattform das Intranet. Diversity ist für Claudia Alban auch ein Thema in der internen Führungsausbildung: «Unsere Leitthemen sollten einerseits in alle Veranstaltungen einfliessen, anderseits organisieren wir aber auch Angebote zu spezifischen Fragen wie ‹Leben mit Vorurteilen›, ‹Konflikte austragen›, die häufig auch aus den Abteilungen angeregt werden.
Der Diversity Managerin liegt aber auch daran, dass Vielfalt und gegenseitiger Respekt im Unternehmen auch sichtbar gemacht und erlebt werden können. Die Cafeteria bildet dafür eine ideale informelle Arena – zum Beispiel mit Gerichten aus verschiedenen Ländern, speziellen Wochen und Aktionen. «Hier ergeben sich zwanglos Anknüpfungspunkte und Diskussionen auch zu aktuellen Diversity-Themen», sagt Claudia Alban.