HR Today | 03/2005 | Text: Peter Stöckling

Soziale Verantwortung stärkt unternehmerische Werte

Der Grundsatz ist kaum bestritten: Auch behinderte Menschen müssen die Chance auf einen Arbeitsplatz haben. Die Wirklichkeit sieht anders aus: Das Potenzial der geeigneten Arbeitsplätze wird kaum genutzt, und viele Arbeitgeber sind schlecht informiert – auch über das, was Diversity ihnen bringen kann.

Rund 8 Prozent aller Arbeitsplätze könnten durch Menschen mit einer Behinderung besetzt werden, und ein Drittel der Unternehmen halten es für denkbar, Stellen auch entsprechend zu besetzen. Zumindest theoretisch, denn die Studie der Fachhochschule Solothurn Nordwestschweiz, die 2004 im Auftrag des Bundesamtes für Sozialversicherung (BSV) entstanden ist, zeigt ein anderes, wesentlich weniger positives Bild: Menschen mit Behinderungen besetzen nicht die errechneten rund 8 Prozent der Arbeitsplätze, sondern ganze 0,8 Prozent (rund 27000 Personen). Es sind auch nicht ein gutes Drittel der Betriebe, die betroffene Mitarbeitende beschäftigen, sondern nur deren 8 Prozent. Diversity findet unter dem Blickwinkel «körperliche, psychische, mentale oder sensorielle Behinderungen» also nur marginal statt.
Es ist jedoch ein sehr grosses Potenzial vorhanden. Dass sich dieses auch tatsächlich ausschöpfen lässt, zeigt der europäische Quervergleich (in dem die Schweiz mit ihren 0,8 Prozent übrigens keine sehr gute Figur macht): In Frankreich liegt der Anteil der behinderten Angestellten bei rund 4 Prozent, in Österreich bei 2,6 und in Deutschland bei etwa 3,8 Prozent. Offen bleibt die Frage, wie weit diese höheren Werte auf Quotensysteme zurückzuführen sind, wie sie Österreich oder Deutschland kennen.
Was es in der Schweiz jedoch auch ohne solche Bestimmungen gibt, ist ein sehr gut ausge-bautes System von Unterstützungsmassnahmen. Dieses Angebot «ist jedoch bei den Betrieben wenig bekannt», stellt die BSV-Studie fest. Und sie ortet gleich auch die Gründe für diesen Missstand: «Es zeigt sich nicht nur eine unzureichende Öffentlichkeitsarbeit.» Dabei lägen die «Defizite insbesondere in der aktiven Unterstützung in der Weiterbeschäftigung nach gesundheitlicher Beeinträchtigung vor. Zudem wird der Einsatz der vermittelnden Institutionen als zu einseitig auf versichertenbezogene Angebote fokussierend beurteilt. Mehr Orientierung auf Arbeitsplatz und Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen wird gefordert – auch von Seiten der Vermittler selbst.»
In einem Grundlagenpapier der Dachorganisationenkonferenz der privaten Behindertenhilfe (DOK) heisst es denn auch: «Es kann davon ausgegangen werden, dass schriftliche Informationen nur wirksam sind, wenn sie die Personalverantwortlichen im Betrieb wirklich erreichen und von diesen dann auch gelesen werden: Dies verlangt klare, übersichtliche, einfache, praxisorientierte und ansprechend aufgemachte Texte. Wirksam sind die Informationen sicher dann, wenn die schriftliche Information im Rahmen von persönlichen Gesprächen, regionalen oder betrieblichen Informationsveranstaltungen für Personalverantwortliche erläutert werden kann und wenn eine Ansprechperson klare Antworten zu geben weiss.» Dass «die IV arbeitgebergerechter werden muss» und die Unterstützung von Unternehmen bei der Integration behinderter Mitmenschen gefördert werden soll, ist auch eine der Schlussfolgerungen der Studie «Einmal Rente – immer Rente?», die im Rah-men des Nationalfonds-Forschungsprogramms «Sozialstaat» durchgeführt worden ist.
Die von Agile, dem Dachverband der Behinderten-Selbsthilfeorganisationen in der Schweiz, geplante Informationskampagne bei Unternehmen zielt genau in diese Richtung. 2005 stehen in einem ersten Schritt Aktionen in den Kantonen Thurgau, Nidwalden und Basel-Stadt auf dem Programm.
Dennoch: Eine reine Bringschuld – von Behinderten und Behindertenorganisationen zu Arbeitgebern – kann es nicht geben. Wenn mit «zu wenig Information» argumentiert wird, handelt es sich immer um eine Gratwanderung zwischen Erklärung und Ausrede. Und die Frage bleibt: Warum hat Diversity in Schweizer Unternehmen zumindest für Behinderte einen derart geringen Stellenwert, «woran liegt es», wie die BSV-Untersuchung fragt, «dass effektiv nur 0,8 Prozent der Stellen in der Schweiz entsprechend besetzt sind?» Die Studie gibt einen zweiten Hauptgrund an: «Schweizer Betriebe führen vor allem das Anforderungsniveau der Arbeitsplätze und erforderliche bauliche Anpassungen als grösstes Hemmnis» an.
Dagegen könne «die These, dass die Beschäftigungssituation von Behinderten durch den ökonomischen Wandel verschärft wird, da Nischenarbeitsplätze verschwinden und Arbeitsstellen mit Hilfstätigkeiten abnehmen, durch die Untersuchungsergebnisse nicht bestätigt werden», schreiben die Autoren. Dem widersprechen jedoch Aussagen auch von Unternehmern: «Behinderte passen nicht mehr ins Konzept.» So klipp und klar wie Druckereibesitzer und FDP-Nationalrat Edi Engelberger aus Stans im «Tages-Anzeiger» sagen es nicht alle, aber Engelberger steht mit seinem Klartext keineswegs allein. Und auch die Tatsache, dass die wachsenden Ausgaben der IV ausschliesslich auf eine immer grössere Zahl von Renten (mit einem steigenden Anteil psychischer Behinderungen) zurückzuführen sind, deuten in diese Richtung.
Wirtschaftliche Anreize für die Arbeitgeber sind eines der – politisch nicht unbestrittenen – Mittel, um die Situation zu verändern. Allerdings: Diversity, die auch Behinderte einschliesst, geht vielfach unter dem Strich durchaus auch ökonomisch auf. Das belegen zahlreiche Beispiele aus dem «Rapport sur l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap». Dieser Bericht, den die Stiftung Philias für das Sozial- und Gesundheitsdepartement des Kantons Genf erarbeitet hat, zeigt auch, dass die professionelle Betreuung gesichert sein muss und ein Unternehmen sein vor allem zeitliches Engagement nicht mit der Stechuhr messen darf. Die befragten Unternehmen stellen praktisch durchwegs positive Auswirkungen auch auf die übrige Belegschaft fest. «Mit der Zeit geht die Behinderung unter, die Eingliederung wird als völlig normal empfunden», heisst es in einem der Fallbeispiele.
Diese zeigen aber auch sehr eindrücklich, dass für die meisten Firmen, die auf diesem Gebiet aktiv sind, klare unternehmerische Werte wie auch die gesellschaftliche und soziale Verantwortung ursprüngliche Triebfeder ihres Engagements sind.