HR Today | 7,8/2005 | Text: Dr. Annik Bänziger

Change Management im Wandel

Viele Firmen befinden sich heute in einem konstanten Veränderungsprozess. Während sich früher Phasen der Veränderung und Phasen der Kontinuität gegenseitig ablösten, verschwin-den heute die Grenzen zwischen Kontinuität und Wandel. Somit ist auch Change Management im Wandel: Es ist nicht mehr der aussergewöhnliche Zustand, der erfolgreich überwunden werden muss, um dann wieder zum Courant normal überzugehen – der Courant normal heisst heute Change.

Was sind die konkreten Auswirkungen dieser Entwicklung? Ich möchte hier drei Aspekte herausgreifen, die es für ein neues Verständnis von Change Management zu berücksichtigen gilt. Erstens hat sich der absehbare Zeithorizont deutlich verkürzt, was den Fokus auf die kurze Frist lenkt und eine angepasste Unternehmensplanung verlangt. Die Fähigkeit, flexibel und vor allem schnell auf neue Situationen reagieren zu können, ist zur Schlüsselkompetenz von Unternehmen und ihren Mitarbeitenden geworden. Die Anforderung an das Change Management besteht darin, diese Kompetenzen zu fördern und Wege aufzuzeigen, wie trotz der laufenden Veränderungen langfristig eine starke Unternehmenskultur aufgebaut und eine hohe Qualität der Mitarbeitenden erreicht werden kann. Zweitens sind die täglichen Anforderungen und die Arbeitsbelastung – gerade in Unternehmen, die unter einem hohen Veränderungsdruck stehen – angestiegen, so dass in Bezug auf Zeit und Energie oft wenig Spielraum bleibt. Die Unterstützung von Veränderungsprozessen muss entsprechend effizient und häufig mit einem minimalen Zeit-Investment von Seiten des Unternehmens funktionieren. Drittens geht es darum, dass Firmen und Mitarbeitende lernen, mit der zunehmenden Beschleunigung umzugehen. Es gilt, neue Orientierungspunkte zu schaffen und neue Strukturen sowie Verhaltensweisen zu etablieren.
In diesem Zusammenhang ist die Aussage des CEO einer internationalen Versicherungsgesellschaft gegenüber seinem Top-Management bemerkenswert: «CEOs sind austauschbar – ich bin austauschbar. Ihr müsst lernen, euch nicht mehr an euren Vorgesetzten zu orientieren, sondern an euch selber.» Diese Aussage ist im Kern problematisch, denn damit wird der Vorgesetzte zum Verwalter und zur Leadership delegiert. Das Ziel muss vielmehr eine gemeinsame Orientierung sein, die nicht in direkter Abhängigkeit von einzelnen Personen steht.

Eine zentrale Aufgabe von Change Management ist folglich, diese gemeinsame Orientierung zu schaffen – die Basis für erfolgreiche Zielerreichung in einer sich verändernden Welt. In den Worten von Antoine de Saint-Exupéry heisst das: «Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Leute zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeug vorzubereiten, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern wecke in ihnen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.» Denn das Ziel bleibt das gleiche – der Weg dorthin kann sich jeden Tag ändern.