HR Today | 10/2005 | Text: Peter Stöckling

Neue Angebote bringen Dynamik in HR-Weiterbildungen

Genügen die Aus- und Weiterbildungen für HR-Leute den Anforderungen – heute und erst recht in fünf Jahren? Die Bewegung, die in den letzten Jahren in die Curricula gekommen ist, deutet zumindest darauf hin, dass die Schulen und Berufsverbände als Anbieter dem raschen Wandel nicht einfach hinterherhasten wollen.

Ein Zeichen dafür, wie rasch der Wandel vor sich geht: Der Lehrgang «Human Resources Management» der Fachhochschule Bern ist erst vor kurzem gestartet, und zwar mit dem Anspruch, «den Drive in die Ausbildung zu übertragen, der durch die Professionalisierung der HR in den letzten Jahren ausgelöst worden ist», wie Studienleiterin Cornelia Klossner sagt. Und nun wird der Lehrgang für die zweite Auflage bereits überarbeitet. Oder: Die Zürcher Hochschule Winterthur bietet eine Ausbildung an, die sich aus mehreren Kursen modular zusammensetzen lässt aufgrund der konkreten Bedürfnisse.
Aber auch die traditionellen Veranstalter von HR-Weiterbildungen – der Schweizerische Trägerverein für Berufs- und höhere Fachprüfungen und der Verein Schweizerische Kurse für Personalmanagement (VSKP) – passen ihre Angebote laufend an. Auch hier sind die Lehrgänge durchwegs berufsbegleitend, und Ausbildungen ohne realistischen Praxisbezug würden kaum goutiert. Der VSKP richtet sich inhaltlich auf die Berufsprüfung aus und bietet seine Trainings neu auch als Vorbereitungskurse an für den Fachausweis Berufsausbildner/-in und das Diplom als Ausbildungsleiter/-in. Zudem gibt es Überlegungen für einen Brückenschlag zwischen Berufsbildung und FH – ganz im Sinne eines kohärenten Weiterbildungsgerüsts.

Der Ausbau der Weiterbildung, den nicht zuletzt die Dynamik der Fachhochschulen mit sich brachte, hat dennoch allenfalls den Nachteil, dass das Angebot ziemlich unübersichtlich und die Informationsbeschaffung schwieriger geworden ist. Wird dieser Nachteil aber nicht durch die Vielfalt aufgewogen? Oder anders gefragt: Braucht ein Berufsfeld, das so vielseitig und so anspruchsvoll ist, nicht auch ein entsprechend reichhaltiges Angebot in der Weiterbildung?
Praxisrelevanz ist eines der Stichworte, die für diesen Aufbruch stehen. Und es gibt denn auch kaum mehr ein Ausbildungsprogramm, das ohne Praxisbeispiele im Unterricht, bei Übungen oder Prüfungsarbeiten auskommt. Der Bezug zur Praxis wird dadurch erleichtert, dass die HR-spezifischen Ausbildungen in der Schweiz ausschliesslich Weiterbildungen sind, dass die Absolvierenden also alle eine bestimmte Berufserfahrung mitbringen. Die Lehrgänge wiederum profitieren von der Konfrontation verschiedener Erfahrungen – untereinander, aber auch mit dem theoretischen Hintergrund. Das ermöglicht immer wieder jene für die Nachhaltigkeit von Bildungsmassnahmen so massgeblichen Aha-Erlebnisse.

Vor diesem Hintergrund glaubt Astrid Hausherr Fischer, Studienleiterin des Nachdiplomstudiums (NDS) Personalmanagement an der Hochschule für Angewandte Psychologie (HAP), dass «zumindest die längeren und gründlicheren Weiterbildungen wie die Nachdiplomstudien im HR-Bereich meines Erachtens die qualitativen Ansprüche erfüllen». Bei kürzeren «Schnellbleichen» würde sie dagegen eher ein Fragezeichen setzen: «Das liegt nicht nur daran, dass die Anforderungen so komplex sind. Erst eine längere Ausbildung bietet auch die Gewähr, dass die Leute das strategische und abstrakte Denken, das bei unserer Ausbildung eine wichtige Rolle spielt, auch anwenden und einüben können.»

Die Vielseitigkeit der HR-Berufe ist für Astrid Hausherr auch einer der Gründe, warum sie ein Erststudium für Personalleute nicht für sinnvoll hält: «Die Hochschulen müssen breitere Ausbildungen vermitteln und dürfen sich nicht schon auf ein bestimmtes Berufsbild ausrichten. Ausserdem brauchen die meisten Leute nicht nur Zeit, um Erfahrungen zu sammeln, sondern auch um herauszufinden, wo ihre Neigungen und Stärken wirklich liegen. Und gerade von den Berufen im HR-Management können sich Berufseinsteiger aufgrund der reinen Theorie kaum ein realistisches Bild machen.»
Für das System der Weiterbildung spricht für Hausherr auch der Bezug zur Praxis und die Möglichkeit zum Transfer: «In unserem NDS – und das ist anderswo wohl nicht anders – stammen die Themen der Projektarbeiten durchwegs aus der Praxis der Studierenden, und die Diplomarbeiten sind auf deren jeweiliges Unternehmen ausgerichtet. Wir legen Wert darauf, dass bei der Präsentation der Arbeiten immer auch die Arbeitgeber dabei sind – denn das ist eine Gelegenheit, um ihnen den Mehrwert vorzustellen, den die Weiterbildung nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch dem Unternehmen bringt.»

Wer eine HR-Ausbildung nicht für den Berufseinstieg, sondern als Weiterbildung absolviert, verfügt in aller Regel nicht nur über Berufserfahrung, sondern hat auch das operative Geschäft einigermassen im Griff. Es geht also um zusätzliche Qualifizierung. Hier spielt häufig der Grundsatz der Komplementarität: Wer in seinem Erststudium Betriebswirtschaftslehre gemacht hat, will die psychologisch-zwischenmenschlichen Prozesse kennen lernen, die in einem Betrieb ablaufen. Und wer ein Psychologie- oder sonstiges Studium hinter sich hat, will betriebswirtschaftlich noch besser werden, denn, wie Astrid Hausherr betont, «das Verständnis für die Wertschöpfungsprozesse im Unternehmen ist ebenso unverzichtbar wie der Einblick in die psychologischen Zusammenhänge». Hier spiele sich durchaus eine Aufgabenteilung zwischen Ausbildungen mit unterschiedlichen Schwerpunkten ein.

Weiterbildung also. Nur: Fehlt nicht gerade dafür HR-Leuten in Kaderpositionen die Zeit? Und liegt nicht hier ein Grund dafür, dass in unserer Umfrage einzelne Seminare oder Tagungen den gleichen Stellenwert haben wie eigentliche Ausbildungen?
Auch die Anbieter von Ausbildungen können ihren Teil dazu beitragen, indem sie ihre Ausbildungen zeitlich entsprechend ansetzen. Die HAP hat laut Astrid Hausherr «mit zwei- bis dreitägigen Blöcken, zwischen denen in der Regel fünf oder sechs Wochen liegen, sehr gute Erfahrungen gemacht. Die Teilnehmenden arbeiten jeweils sehr konzentriert, haben dazwischen aber wieder den Kopf für ihren Job frei. Zudem bleibt in drei Tagen nicht so viel liegen, dass es nicht zu bewältigen wäre. So sind sie nicht permanent durch die Weiterbildung belastet.» Andere Modelle konzentrieren sich eher auf Wochenenden oder ganze Wochen.
Wenn wir von den Leuten absehen, die eine Ausbildung gleichzeitig als Zwischenschritt zwischen zwei Stellen betrachten, liegt der Entscheid bei den Arbeitgebern: Sie müssen entscheiden, wie viel ihnen die Weiterbildung ihrer HR-Leute wert ist. Und das fällt ihnen leichter, wenn Weiterbildung sie am konkreten Beispiel überzeugen kann.