HR Today | 03/2006 | Text: Felix Wettstein und Marianne Rupp

Nicht erst bei Krankheit muss die Gesundheit ein Thema sein

Gesundheitsförderung in Betrieben muss einerseits Ressourcen und Potenziale ausbauen und andererseits muss sie präventiv sein, damit die Mitarbeitenden gar nicht erst erkranken. Ein Nachdiplomstudium lehrt, welche Handlungsstrategien und -felder zentral sind für die Gesundheitsförderung.

Im Kontext von Erwerbsarbeit war Gesundheit lange Zeit vor allem dann ein Thema, wenn es galt, Gefährdungen abzuwenden und Arbeitsschutzmassnahmen zu treffen. «Der Stress kostet uns jährlich 4,2 Milliarden», «Burn-out nimmt beängstigend zu», «steigende Absenzenrate» – es sind vorwiegend solche Botschaften, die Unternehmen zum Handeln bewegen. Betriebliche Gesundheitsförderung setzt hier einen Kontrapunkt, weil ihr Hauptziel darin besteht, Chancen richtig zu nutzen. Gesundheitsförderung richtet den Blick auf den Ausbau von Ressourcen und Potenzialen. Sie stärkt Wohlbefinden und Lebensqualität. Wohlbefinden steht dabei vor allem für den Blick auf die individuelle, positiv verstandene Gesundheit, Lebensqualität betont die gesund machenden Einflussfaktoren der sozialen, ökonomischen und ökologischen Umwelt. Gesundheitsförderung verfolgt also Ausbau- und Erweiterungsziele, sie eröffnet Möglichkeiten. Die Prävention dagegen ist darauf ausgerichtet, Risiken und Belastungen zu vermeiden.

Gesundheit ist nicht erst der Rede wert, wenn sie bedroht ist. Sie ist ein eigenständiges Gut und verdient Achtung und Förderung in alltäglichen Lebenszusammenhängen. Die Fixierung auf Krankheit (pathogenetische Sichtweise) ist der Förderung von Gesundheit und der Frage, wie und wo Gesundheit entsteht (salutogenetische Sichtweise), gewichen. Diese Wende in der Betrachtungsweise hält die Ottawa-Charta fest, die 1986 von der Weltgesundheitsorganisation WHO verabschiedet wurde. Sie war eine Reaktion auf die Betrachtungsweise von Gesundheit in den Jahrzehnten zuvor. Vier Aspekte riefen nach der neuen Sichtweise:
• Die ausschliesslich biomedizinische Betrachtung soll einer biopsychosozialen Sichtweise Platz machen.
• Die vorherrschende Zentrierung auf Verhaltsweisen des Individuums soll mit strukturellen Zusammenhängen ergänzt werden.
• Jeder Mensch soll Sachverständiger sein, wenn es um seine Gesundheit geht, die Fixierung auf Experten musste durchbrochen werden.
• Die pathogenetische Sichtweise soll um die
Salutogenese ergänzt werden.

Fünf Handlungsfelder sind gemäss der Charta von Ottawa für Gesundheitsförderung zentral:
• Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik
• gesundheitsförderliche Lebenswelten schaffen
• gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen unterstützen
• persönliche Kompetenzen entwickeln
• die Gesundheitsdienste neu orientieren

Betriebliche Gesundheitsförderung trägt zu allen Feldern bei. Im Zentrum steht dabei das Handlungsfeld «gesundheitsförderliche Lebenswelten schaffen». Für erwerbstätige Menschen stellt der Arbeitsplatz zweifellos eine der bedeutsamsten Lebenswelten dar. Die Bedingungen, die sie am Arbeitsplatz vorfinden, tragen entscheidend zu ihrer Gesundheit und ihrem Wohlbefinden bei. Solche Bedingungen sind etwa:
• physikalische Umgebungsqualitäten wie Licht, Raumluft, Strahlen, Geräuschkulisse
• Mobiliar und Raumeinrichtungen, bewegungsfreundliche Anordnungen und Abläufe
• das Angebot an Getränken und Verpflegungsmöglichkeiten
• körperliche Aktivität und Entspannung über Mittag oder in Randzeiten

Wird Gesundheitsförderung vom psychosozialen Standpunkt aus betrachtet, bedeutet sie noch weit mehr: Es stärkt die Gesundheit der Mitarbeitenden, wenn sie die Arbeit als lohnende, als zu bewältigende Herausforderung erleben und wenn für sie die Arbeit bedeutsam und sinnstiftend ist. Für das Unternehmen heisst dies, dass es die betriebliche Mitwirkung ausbauen sollte, etwa wenn es um die Einflussmöglichkeiten oder Arbeitsrhythmen geht. Ebenso müssen die Regeln der Kommunikation und der Konfliktlösung klar sein. Der soziale Zusammenhalt sollte gefördert werden, und es sollte eine Betriebskultur herrschen, in der die gegenseitige Wertschätzung und Anerkennung bewusst gepflegt werden.

Ein weiteres Handlungsfeld ist die Entwicklung der persönlichen Gesundheitskompetenzen. Auch hierzu können Betriebe viel beitragen, sei es mit internen Weiterbildungen oder mit Unterstützung ihrer Mitarbeitenden, solche Gelegenheiten extern wahrzunehmen. Betriebliche Beratungsdienste können sich auf Stärkung der gesundheitlichen Potenziale und Ressourcen ausrichten. Dasselbe gilt für Assessments, Mitarbeitergespräche und Qualitätsentwicklungsprozesse. Wenn die Gesundheitsförderung zur Betriebskultur gehört und auf ein Leitbild, Direktionsentscheidungen und erkennbar an strukturellen Verbindlichkeiten abgestützt ist, dann wird die Stärkung gesundheitlicher Kompetenzen bei Individuen besser gelingen, als wenn nur an die Eigenverantwortung appelliert wird. Somit sind die drei zentralen Handlungsstrategien gemäss der Ottawa-Charta ebenfalls umschrieben. Sie lauten:
• Interessen vertreten (advocacy)
• befähigen und ermöglichen (enable)
• vermitteln und vernetzen (mediate)

Damit betriebliche Gesundheitsförderung gelingt, braucht es Beauftragte für die Gesundheitsförderung. Der Betrieb muss die notwendigen zeitlichen Ressourcen schaffen, um den Beauftragten zu ermöglichen, ihr Wissen auf- und auszubauen. Die Aufgaben der Beauftragten sind in den drei Handlungsstrategien umfassend beschrieben. Diese drei Handlungsstrategien und die fünf oben genannten Handlungsfelder werden im Nachdiplomstudium Gesundheitsförderung an der Fachhochschule Nordwestschweiz detailliert bearbeitet. Das NDS vermittelt den Teilnehmenden eine breite thematische Grundlage zur Gesundheitsförderung und befähigt sie, in ihren jeweiligen Tätigkeitsfeldern gesundheitsfördernde Vorhaben zu analysieren und umzusetzen.

Der Wert der Gesundheitsförderung in der Praxis getestet

Im Nachdiplomstudium Gesundheitsförderung lernen die Teilnehmenden nicht nur die breite thematische Grundlage, sondern auch, wie sie gesundheitsfördernde Massnahmen umsetzen können. Ein Absolvent berichtet.

«Früher war ich ein richtiger Pathologie-Fan und habe mich beruflich vorwiegend mit Krankheiten auseinander gesetzt – bis ich gemerkt habe, dass es weitaus befriedigender ist, die Gesundheit zu fördern und herauszufinden, welches die Bedingungen für Gesundheit sein können», sagt Patrick Csomor. Er arbeitet als Projektmitarbeiter und Lehrer an der Interkantonalen Spitex Stiftung in Wilen. Dieses gemeinnützige Unternehmen, unter anderem getragen von vier Kantonen, fördert die Spitex, indem es Ausbildung, Beratung und Weiterbildung und Spitex-Dienstleistungen anbietet. Der Wechsel des Fokus von der Krankheit auf die Gesundheit hat Csomor dazu bewogen, das Nachdiplomstudium Gesundheitsförderung an der Fachhochschule Nordwestschweiz (Hochschule für Soziale Arbeit) zu absolvieren. Im März 2006 wird er das letzte Modul abschliessen. Er hat jedoch bereits damit begonnen, Gelerntes bei seiner täglichen Arbeit umzusetzen und sich über Verbesserungsmöglichkeiten Gedanken zu machen. «Manchmal muss man auch Ideen weiterverfolgen, die nur scheinbar nicht viel mit Gesundheitsförderung zu tun haben.» So hat er sich überlegt, wie die Struktur für Spitex-Betriebe besser den Ressourcen der Mitarbeitenden angepasst werden könnte, denn «nur wer ressourcenorientiert denkt, kann auch leis-tungsorientiert arbeiten». Beispielsweise sind Spitex-Mitarbeiterinnen beruflich viel mit dem Auto unterwegs. Dabei kommt es immer wieder zu Bagatellunfällen mit Blechschäden, weil Stressfaktoren wie Zeitdruck und schlechte Strassenverhältnisse im Winter die Fahrenden belasten. «Aus betrieblicher Sicht wäre es deshalb sinnvoll, wenn die Mitarbeiterinnen mit regelmässigen Fahrsicherheitstrainings genügend Erfahrung im Umgang mit den Fahrzeugen sammeln könnten. Obwohl dies auf den ersten Blick wenig mit Gesundheit zu tun zu haben scheint, trägt es wesentlich zur Stressminderung beim Fahren bei.» Csomor möchte diese Idee in die Tat umsetzen. Die Auseinandersetzung mit dem Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung in der Spitex hat Csomor auch auf die Problematik der Haushelferinnen gebracht: «In der Spitex arbeiten überdurchschnittlich viele Frauen. Die Gruppe der Haushelferinnen ist dabei wenig ausgebildet. Da sie jedoch bei ihren Besuchen vorwiegend bei alltäglichen Hausarbeiten helfen, spielt das vordergründig keine grosse Rolle. Oft treffen diese Mitarbeiterinnen aber auf schwierige Verhältnisse, etwa alkoholisierte Leute oder an leichter Demenz leidende ältere Menschen, mit denen der Umgang eher schwierig ist. Auf solche Situationen sind die Frauen nicht vorbereitet, und ihre Arbeit kann für sie zu einer psychischen Belastung werden.» Csomor hat daher ein Weiterbildungsangebot auf die Beine gestellt, das den Mitarbeitenden helfen soll, schwierige Situationen besser zu meistern und auch besser verarbeiten zu können.

«Im Nachdiplomstudium hat mir die grosse Vielfalt sehr gut gefallen», sagt Csomor. «Zum einen ist die Thematik sehr breit, zum andern kamen die Studierenden von sehr unterschiedlichen Fachrichtungen. Die Gruppenzusammensetzung ergab interessante Erfahrungsaustausche, von denen ich viel profitieren konnte.» Während des Studiums ist sich Csomor auch bewusst geworden, welche Bedeutung Gesundheitsförderung hat: «Wir müssen beim Management das Bewusstsein für den Wert der Gesundheitsförderung schaffen, damit sie ein Teil der betrieblichen Struktur und Kultur wird.»