HR Today | 7,8/2006 | Text: Frank Th.Petermann

Das Burnout-Syndrom – Berufskrankheit des 21. Jahrhunderts?

Die Krankheit Burnout mit ihren unspezifischen somatischen Erscheinungsformen und multifaktoriellen Ursachen bedeutet eine Herausforderung für Unternehmen und Human Resource Management. Aus ethischen und betriebswirtschaftlichen Gründen müssen sie dafür sorgen, dass ihre Mitarbeitenden nicht krank werden.

In den letzten Jahren schrieben die Medien vermehrt von einem (scheinbar) relativ neuartigen Krankheitsphänomen, das die Berufswelt heimsucht. Dieses Krankheitssyndrom begann vor rund dreissig Jahren bei Menschen in verantwortungs- und anspruchsvollen Sozialberufen (Medizin, Pflege, Seelsorge, Bildung usw.) aufzutreten. Vor etwa zehn Jahren wurde bekannt, dass es auch immer häufiger Führungsverantwortliche, Unternehmer und Freiberufler betrifft, die hohem Erfolgsdruck ausgesetzt sind. Immer mehr zeigt es sich auch bei Mitarbeitenden, die aufgrund von Umstrukturierungen, Fusionen oder geplantem Stellenabbau mit starken beruflichen und exis-tenziellen Unsicherheiten konfrontiert sind.

Die Rede ist hier vom Burnout-Syndrom. Es ist eine geheimnisvoll scheinende Krankheit, die wenige und vor allem unspezifische somatische Erscheinungsformen aufweist und auch mit den modernsten bildgebenden Diagnoseverfahren nicht eingefangen werden kann. Wegen der multi-faktoriellen Ursachen und der unspezifischen Erscheinungsformen des Syndroms sind sowohl Diagnostik als auch Behandlung noch in den Anfängen. Das Syndrom spricht zudem noch unsicher auf entsprechende Therapien an. Die Vielschichtigkeit des Krankheitsbildes und die komplexe Diagnostizierbarkeit führten dazu, dass sich viele Gerüchte um diese Krankheit ranken.

Definitionsansätze dazu werden viele geboten, eine einheitliche Definition gibt es bis heute nicht. Aus den verschiedenen und zum Teil sehr differenzierten Definitionsansätzen lassen sich aber – stark vereinfacht – folgende gemeinsame Komponenten herausarbeiten: Mit dem Burnout-Syndrom werden der Verlust der körperlichen und seelischen Leistungsfähigkeit sowie die Probleme bezeichnet, diese Kräfte zu regenerieren. Daraus lässt sich – ebenfalls vereinfacht – folgern: Burnout bedeutet zu hohe Energieabgabe bei zu geringer Leistung unter gleichzeitiger Unmöglichkeit, Energie nachzutanken.

Kreissäge, Asbest, Burnout-Syndrom: Diese drei Dinge weisen alle ein mehr oder minder
grosses Gefährdungspotenzial für die Gesundheit der Arbeitnehmenden auf. Die drei Beispiele belegen auch, wie sich die Anforderungen beim Schutz der Gesundheit und damit der physischen und psychischen Integrität des Arbeitnehmers gewandelt haben. Sie stehen auch stellvertretend für die stete Veränderung der Berufskrankheiten. Die drei Begriffe zeigen zudem exemplarisch, dass die groben Gefahrenpotenziale laufend entschärft werden konnten. Gleichzeitig liess die immer
rasanter werdende Technisierung und Informatisierung der Arbeitswelt und der Arbeitsprozesse neue, subtile, aber deswegen nicht minder gefährliche Risikopotenziale entstehen.
Die Statistiken der Privat-, Sozial- und Invalidenversicherung sprechen eine deutliche Sprache: die Tendenz insbesondere bei den psychischen und neurologischen Krankheiten ist steigend. Vereinfacht ausgedrückt kann das Burnout-Syndrom daher (zusammen mit anderen stressbedingten Erkrankungen) zu Recht als «die Berufskrankheit des 21. Jahrhunderts» bezeichnet werden. Diese neue Berufskrankheit einzudämmen, wird in den nächsten Jahren eine gewaltige Herausforderung an verschiedene Bereiche des Human Resource Managements stellen. So wie die Welt immer komplexer und vernetzter wird, so werden auch die mit dem Faktor Arbeit konfrontierten Wissenschaften immer enger und übergreifender zusammenarbeiten müssen, um diese Krankheit in den Griff zu bekommen.
Wenn Burnout und weitere Stresserkrankungen im bisherigen Ausmass zunehmen, dann ist es nur noch eine Frage einer relativ kurz bemessenen Zeit, bis Gesetzgeber oder Gerichte sich einer Lösung des Problems annehmen werden. Schon heute wird bei einigen Versicherern darüber nachgedacht, auf Arbeitgeber in der einen oder anderen Form Regresse zu ermöglichen, wenn sich in deren Betrieben zu viele Burnout-Fälle ereignen oder wenn sich zeigen sollte, dass der Arbeitgeber bei sich abzeichnenden Fällen nicht rechtzeitig eingeschritten ist.
 
In der Europäischen Union überlegt man sich, das Burnout-Syndrom mit Gesetzesnovellen zu bekämpfen. So hat das Europäische Parlament in seinem Entschliessungs-Antrag Nr. A4-0050/99 gefordert, neue arbeitsrechtliche Problembereiche zu prüfen, welche von den derzeitigen Rechtsvorschriften nicht oder nicht genügend erfasst werden. Genannt werden dort unter anderem Stress und auch – explizit – das Burnout-Syndrom. Ob eine derartige (Über-)Reglementierung die richtige Antwort ist, mag dahingestellt bleiben. Zweifellos wirken derartige Gesetzesnovellen wohl kaum als Anreiz für die Schaffung neuer Arbeitsplätze.
Solche Reglementierungsansätze zeigen zwar, dass sich ein Gesetzgeber des Ernsts der Lage bewusst ist. Sie sind jedoch volkswirtschaftlich kontraproduktiv, besonders deshalb, weil die bestehenden Regelungen noch lange nicht ausgeschöpft sind. Das schweizerische Recht bietet schon jetzt genügend Möglichkeiten, die psychische Integrität der Arbeitnehmenden zu schützen. Selbst der oben genannte Regress im Falle, dass der Arbeitgeber Warnzeichen ignoriert, wäre mit der bestehenden Gesetzgebung auch schon realisierbar: Art. 3 Abs. 3 der  Verordnung III zum Arbeitsgesetz auferlegt dem Arbeitgeber die Pflicht, bei entsprechenden Anzeichen Abklärungen vorzunehmen bzw. auf ärztliche Abklärung zu drängen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, die physische und psychische Integrität der Arbeitnehmenden zu wahren.

Betrachtet man die betriebswirtschaftlichen Kosten, den Verlust von unersetzbarem Know-how und den Aufwand für die Rekrutierung, wird deutlich, dass es im Interesse jedes Unternehmens liegen muss, möglichst wenig Burnout-Fälle zu haben. Das Problem wird künftig direkte Auswirkungen auf die Arbeit des Human Resource Managements haben. Denn es ist die Aufgabe des HRM sicherzustellen, dass die menschlichen Ressourcen dem Unternehmen während möglichst langer Zeit reibungslos zur Verfügung stehen. Wenn auf der Ebene der Unternehmensleitung erst einmal verstanden wird, wie viel Geld und intangible Güter (etwa die Reputation des Unternehmens) durch den Burnout-bedingten Ausfall verloren gehen, wird die Arbeit des HRM bald danach beurteilt, wie sorgfältig es mit der Ressource Mensch umgegangen ist.

Während die gefährlichen Zähne der Kreissäge auf verhältnismässig einfache Weise zwar nicht gezogen, aber doch abgedeckt werden konnten, benötigte es bereits ein Vielfaches an Forschung und Aufwand, die Gefahr der mikrofeinen Asbestfasern zu erkennen und für Arbeitnehmende entsprechende Schutzvorrichtungen zu konzipieren beziehungsweise Asbest so weit als möglich aus den Arbeitsprozessen und als Werkstoff zu verbannen. Schutzmodelle gegen Stress, psychische Belastungen am Arbeitsplatz und Burnout-Syndrom zu entwickeln, ist zwar noch weitaus komplexer und aufwändiger, aber durchaus möglich und angesichts des schon fast epidemisch anmutenden Anstiegs dieser Krankheit in den letzten Jahren vor allem auch dringend nötig.