HR Today | 12/2006 | Text: Bruno Derrer

Fürsorgepflicht auf der einen, Treuepflicht auf der anderen Seite

Sobald der Arbeitgeber durch eigene Wahrnehmung oder durch Information des Betroffenen oder Dritter feststellt, dass ein Konflikt das übliche Mass überschreitet, ist sein Handeln erforderlich. Bleibt er untätig, verletzt er seine Fürsorgepflicht. Der Rechtsfall beim Mobbing.

«Mobbing» ist ein Modewort und ein ernst zu nehmendes Problem zugleich. Laut Studien werden die wirtschaftlichen Kosten eines Mobbing-falls (neben den menschlichen Aspekten) auf ein Jahresgehalt des Gemobbten geschätzt.1 Ein Mobbing-Fall beeinträchtigt auch das Klima der betroffenen Abteilung und senkt allgemein die Arbeitsleistung. Ein Modewort, weil bald jede ungünstige Leistungsbeurteilung und jede Kündigung vom Betroffenen als angebliches Mobbing gebrandmarkt wird. Aus juristischer Sicht versteht man unter Mobbing die systematische, ohne begründeten Anlass erfolgende Ausgrenzung eines Gruppenmitgliedes durch die eigene Gruppe. Dabei muss nicht eine ganze Gruppe mobben, es genügt, wenn dies von einem einzelnen Mitglied gemacht wird. Einen «Mobbing-Artikel» gibt es im Arbeitsrecht nicht. Das anwendbare Recht findet sich in Art. 328 OR (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers), Art. 321a Abs. 1 OR (Treuepflicht des Arbeitnehmers) und Art. 6 ArG (Arbeitsgesetz, Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer). Für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse finden sich ebenfalls Vorschriften, so etwa § 39 PG des Kt. Zürich (Personalgesetz, Schutz der Persönlichkeit).

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst die Achtung und den Schutz der körperlichen und geistigen Integrität des Arbeitnehmenden. Mobbing ist eine Verletzung der Integrität des Arbeitsnehmers mittels einer Persönlichkeitsverletzung und setzt nicht nur die Leistungsfähigkeit der gemobbten Personen herab, sondern beeinträchtigt auch deren psychische und eventuell auch physische Gesundheit. Der Arbeitgeber hat bei Verdacht auf Mobbing mit den entsprechenden Massnahmen einzugreifen. Das heisst nicht, dass er gleich bei jedem normalen Konflikt am Arbeitsplatz einschreiten muss. Laut Rechtsprechung würde es zu weit führen, wenn der Arbeitgeber bei Unverträglichkeiten unter Arbeitnehmern, die weder zu Persönlichkeitsverletzungen noch zu anderen Angriffen auf die Ehre oder die geistige Integrität führen, sondern sich darauf beschränken, die Unvereinbarkeit der Persönlichkeitsstrukturen zu thematisieren, bereits Schlichtungsbemühungen zu tätigen hätte. Sobald er jedoch durch eigene Wahrnehmung oder durch Information des Betroffenen oder Dritter feststellt, dass ein Konflikt das übliche Mass überschreitet, ist sein Handeln gefordert. Bleibt er untätig, verletzt er die Fürsorgepflicht.
Der Arbeitnehmende hat in positiver Hinsicht die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und ist zu treuer und gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet und damit zur Vornahme alles, was im Interesse des Arbeitgebers liegt. Umfassender als die positiven Handlungen sind die aus der Treuepflicht geforderten Unterlassungspflichten des Arbeitnehmenden. Dieser muss alles unterlassen, was den Arbeitserfolg beeinträchtigt oder sich anderweitig zu Ungunsten des Arbeitgebers auswirken könnte. Dazu gehören strafbare oder sonst rechtswidrige und gebührliche Handlungen gegen Arbeitskollegen und Vorgesetzte, insbesondere freches, arrogantes Benehmen, unkollegiales Verhalten, Anschwärzen bei Vorgesetzten ohne ins Gewicht fallende Gründe usw. Ein Arbeitnehmender, der Mobbing betreibt, verletzt eindeutig die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber.

Beim Verdacht auf Mobbing ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles Mögliche zu unternehmen,
um ein Mobbing zwischen Arbeitnehmern zu verhindern, insbesondere muss er auch für ein taugliches Konfliktmanagement sorgen. Dies beinhaltet unter anderem die Abklärung des Sachverhaltes durch den Arbeitgeber und das Ergreifen der notwendigen Massnahmen. Dabei kann es sich um ein Gespräch mit den Beteiligten handeln, Anordnungen an ein zukünftiges Verhalten eines Arbeitnehmers, Aussprechen eines Verweises an den Täter, Versetzen des Täters oder des Opfers an einen anderen Arbeitsplatz oder gar das Aussprechen einer Kündigung. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird,
sollen die erforderlichen Massnahmen ergriffen worden sein, und es ist sorgfältig abzuklären, wem gekündigt wird, nämlich dem Opfer oder dem Täter. Ist der Konflikt nicht mehr lösbar, kann der Arbeitgeber wählen, ob er den Mobber oder das Mobbing-Opfer entlässt. So muss dem Arbeitgeber erlaubt sein, denjenigen Arbeitnehmenden zu entlassen, der zur Erreichung des
unternehmerischen Zieles weniger beizutragen vermag. Allerdings darf die Möglichkeit nicht ausser Acht gelassen werden, dass der Täter möglicherweise in Zukunft weiterhin ihm missliebige Arbeitskollegen mobbt (was laut einer Studie öfters vorkommt), ist er doch mit seinem unkorrekten Verhalten an das gewünschte Ziel gekommen.

Eine Kündigung des Opfers ohne Verhindern eines Mobbings stellt eine missbräuchliche
Kündigung im Sinne von Art. 336 OR statt und führt zu den entsprechenden Entschädigungspflichten des Arbeitgebers, die in Einzelfällen über die Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen gemäss Art. 336a OR hinausführen können, werden doch dort ausdrücklich weitere Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel vorbehalten. Allerdings ist darauf hin zu weisen, dass nicht jede Kündigung, die wegen einem Konflikt erfolgt, missbräuchlich ist. Laut Arbeitsgericht Zürich muss es einem
Arbeitgeber erlaubt sein, sich von einem Mitarbeitenden zu trennen, der vom Team als zu stark und zu wenig sensibel empfunden wird. Auch stellt nicht jede Weisung eines Vorgesetzten, die dem Arbeitnehmenden subjektiv als schikanös erscheint, eine Mobbing-Handlung dar.

Es soll hier nicht einer Mobbing-Hysterie das Wort gesprochen werden, aber jeder Arbeitgeber ist nicht nur gut beraten, sondern gesetzlich verpflichtet, bei schwelenden oder ausgebrochenen Konflikten rasch und adäquat einzugreifen, will er nicht später von den Gerichten in die Pflicht genommen werden, was zu entsprechenden finanziellen Konsequenzen zum Nachteil des Arbeitgebers führen kann. Seit einigen Jahren beginnen sich die Gerichtsurteile zum Mobbing zu häufen, und die Gerichte haben schon Genugtuungssummen bis zu 25000 Franken ausgesprochen.