HR Today | 11/2006 | Text: Dexter Morse

Massnahmen gegen Mobbing im internationalen Vergleich

Mobbing zerstört die Moral, untergräbt Vertrauen, gibt Initiativen keine Chance und ist der Grund für ein dysfunktionales, unproduktives Unternehmen mit einem Klima von Schuld, Angst, Paranoia und Negativität. Schlüsselpersonen verlassen das Unternehmen. Die Auswirkungen sind dauerhaft.

Was ist Mobbing? Mobbing ist der Begriff für systematisches Schikanieren, Belästigen oder Psychoterror insbesondere am Arbeitsplatz, wobei sich Kollegen beziehungsweise Vorgesetzte ohne ersichtlichen oder berechtigten Grund gegen eine Person verschwören und diese Person stigmatisieren. Zum ersten Mal wurde dieses Phänomen in den späten Achtzigerjahren des 20. Jahrhunderts von Heinz Leymann untersucht, der den Begriff aus Studien über das Verhalten von Tieren übernahm. In diesen Studien wird perfekt beschrieben, wie eine Gruppe einzig und allein auf der Grundlage einer negativen Metakommunikation ein Individuum angreifen kann. Der Begriff wurde lange Zeit in der Vogelkunde verwendet, wo er sich auf das Verhalten von Vögeln bezieht, die alles, was für sie eine Bedrohung darstellt, belästigen.

Eine Umfrage der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (2004) belegt, dass neun Prozent der Arbeitenden (etwa zwölf Millionen Menschen) in der EU gemobbt/schikaniert wurden. Es wird geschätzt, dass in Deutschland mehr als zwei Millionen Arbeitnehmende an den Auswirkungen und Folgen von Mobbing leiden. Schätzungen für Österreich lassen darauf schliessen, dass über 200000 Menschen gemobbt werden. Eine Schweizer Untersuchung von Jürg Schiffer (2002) zeigt, dass unter den 3220 Befragten 7,6 Prozent der Definition des Mobbingopfers entsprachen – eine sehr hohe Zahl nach internationalen Massstäben.

Eine australische Befragung unter Kadern der Personalabteilung in 325 Unternehmen ergab, dass 85 Prozent von ihnen einen Kollegen gekannt oder gesehen haben, der bei der Arbeit schikaniert wurde. Laut einer Untersuchung an der Griffiths University sind in Australien 350000 Menschen langfristigen Schikanierungen am Arbeitsplatz ausgesetzt und 2,5 Millionen lernen im Lauf ihres Berufslebens einen Aspekt der Schikanierung kennen. Es wird geschätzt, dass Schikanierungen am Arbeitsplatz den australischen Unternehmen durch häufiges oder verlängertes Fehlen am Arbeitsplatz, Produktivitätsverlust und Anwaltsgebühren jedes Jahr AUD 13 Milliarden kosten.

In den meisten Fällen kann Mobbing über lange Zeit andauern. Die britische «National Workplace Bullying Survey» (2006, nationale Umfrage zu Schikanierungen am Arbeitsplatz) ergab, dass die meisten Opfer länger als ein Jahr und fast 23 Prozent sechs bis zwölf Monate schikaniert wurden. Eine Untersuchung in Skandinavien lässt erkennen, dass Mobbing für gewöhnlich 15 bis 18 Monate andauert. Für Deutschland wurde hingegen nachgewiesen, dass hier in der Regel über einen Zeitraum von 29 bis zu 47 Monaten gemobbt wird.

Mobbing ist sehr subtil, sodass es schwer zu erkennen ist. Die Folgen sind jedoch leicht sichtbar – übermässige Arbeitslast, fehlende Unterstützung, ein Klima der Angst sowie hohe Unsicherheit, was zu überdurchschnittlich hohen Personalfluktuationen und Krankmeldungen führt. Wird das Problem nicht angegangen, kann sich Mobbing wie eine Infektionskrankheit im gesamten Unternehmen ausbreiten.

Wer sind die Mobber? Obwohl Mobbing und Schikanierungen sich auf Mitarbeitende aller Ebenen auswirken, sind Manager am häufigsten die Täter. Gemäss dem Trades Union Congress (TUC, Dachverband der britischen Gewerkschaften) wurden im ersten Halbjahr 2006 zwei Millionen Menschen bei der Arbeit schikaniert. In etwa 75 Prozent der Fälle waren Mana-ger/Vorgesetzte die Täter. Die TUC ist der Ansicht, dass Mobbing/Schikanierung wie jede andere Gefahr am Arbeitsplatz behandelt werden soll. Eine Studie an der Manchester University in Grossbritannien ergab, dass 94 Prozent der Befragten glaubten, dass Schikanierer ungestraft davonkommen können. Zudem sagte einer von sechs Befragten, dass sein Arbeitgeber schikanierendes Management unterstützt. Darüber hinaus wurde herausgefunden, dass die Schikanierung von autokratischen Managementstilen, Entzweiungen und Bestrafungen aus unersichtlichem Grund in Verbindung mit einem negativen Arbeitsklima, einem hohen Arbeitspensum und unbefriedigenden Beziehungen bei der Arbeit herrührt. Eine Untersuchung an der Staffordshire University im Auftrag einer britischen Gewerkschaft zeigte, dass 80 Prozent der Befragten von ihrem Manager gemobbt und herumkommandiert wurden. In der Schweiz zeigen verschiedene Quellen, dass Manager zu 62 bis 85 Prozent die Mobbenden sind. Diese Zahl wird durch Untersuchungen in anderen Ländern bestätigt. Eine Untersuchung in Norwegen (Einarsen & Skogstad) weist darauf hin, dass 49 Prozent der Mobber Männer und 30 Prozent der Mobber Frauen sind und dass in 21 Prozent der Fälle das Mobbing von beiden begangen wurde.

Wer wird gemobbt? Eine Untersuchung zeigt, dass die Zielpersonen normalerweise aus folgenden Gründen angegriffen werden: Sie sind attraktiver, haben es zu mehr gebracht und sind kompetenter, erfolgreicher oder beliebter. In der Regel sind sie überdurchschnittliche Leistungsträger und in dem, was sie tun, effizienter und besser als diejenigen, die sie schikanieren. Jürg Schiffers Untersuchung in der Schweiz (2002) belegt, dass Ausländer am Arbeitsplatz doppelt so häufig gemobbt werden wie Schweizer Arbeitnehmende. Bürger mit doppelter Staatsbürgerschaft werden ebenfalls eher gemobbt als Schweizer Arbeitnehmende.

Kategorien des Mobbings:
1. Vorfälle im Bereich Kommunikation
In diese Kategorie fallen Mobbingaktionen, bei denen die Zielpersonen des Mobbings Einschränkungen beim persönlichen Ausdruck erfahren – sie werden ständig unterbrochen,
angeschrien oder ausgeschimpft. Ausserdem sind sie ständig unberechtigter Kritik an ihrer Arbeit oder an ihrem Privatleben ausgesetzt.
Zu offeneren Mobbingvorfällen dieser Kategorie gehören Telefonterror, verbale Bedrohungen oder Abneigung durch abwertende Blicke oder Gesten. Manchmal nutzen die Mobber Informationen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, um eine Zielperson zu reizen.

2. Auswirkungen auf das soziale Ansehen
In dieser Kategorie werden die Mobber aggressiver, indem sie eine Zielperson beschimpfen
beziehungsweise Gerüchte verbreiten, wodurch er/sie lächerlich erscheint oder zum Ziel
gemeiner und beleidigender Witze wird. Die
Personalbteilungen bleiben oft untätig oder
beteiligen sich sogar am Mobbing.

3. Geweckte Zweifel
Bricht eine Zielperson zusammen, können die Kader des Unternehmens ihn/sie dazu drängen, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Um das Problem weiter zu verschlimmern, wecken Mobber bei anderen Personen Zweifel über die Zielperson – sie behaupten, dass er/sie nicht wirklich krank sei. Andere Mittel, um Zielpersonen zu beleidigen oder ihr Vertrauen zu untergraben, sind die Infragestellung ihrer Entscheidungen, sexuelle Annäherungen/Angebote oder gar unanständige Wörter oder Gesten, die auf sie gerichtet sind.

4. Angriffe auf die Qualität der Arbeit und des Lebens
Hier wird gefährlicher Schaden zugefügt, indem angedeutet wird, dass die Zielperson nicht länger gebraucht wird und ausgeschaltet werden muss. Hierzu gehören die Übertragung von Arbeiten, die abstossend sind und nicht seinen/ihren Kenntnissen und Erfahrungen entsprechen,
sowie das ständige Umstellen von Aufgaben, sodass die Zielpersonen diese Aufgaben nicht abschliessen können. Dadurch wird ihre Fähigkeit, Arbeitsziele zu erreichen, ernsthaft beeinträchtigt.

5. Körperliche Angriffe mit Auswirkungen auf die Gesundheit der Zielperson
Zu dieser Kategorie gehören aggressive Versuche, die Zielperson kaputt zu machen, indem man sie verpflichtet, gesundheitsschädliche Aufgaben durchzuführen, oder auch die Androhung körperlicher Gewalt. «Um jemandem eine Lektion zu erteilen», kann physischer Druck angewandt werden. Durch physische Misshandlung, sexuelle Berührungen oder Beschädigungen des Arbeitsplatzes/Heims einer Zielperson können Mobber sogar noch vernichtender und aggressiver werden.

Zielpersonen werden zum Teil so unterdrückt, diffamiert, verspottet und mit unangemessenen Arbeitsaufgaben überhäuft, dass sie zum Eigenschutz gehen müssen. Laut österreichischen
Arbeitsmarktexperten zeigen die «Symptomträger» alle Eigenschaften des kranken Arbeitsumfeldes, in dem Misshandlungen und Missbrauch vorherrschen. Interessanterweise wird in den meisten Fällen innerhalb von sechs Monaten, nachdem eine Zielperson das Unternehmen verlassen hat, eine neue Person gefunden.

In den meisten Unternehmen herrscht eine Straussenmentalität, das heisst eine Verweigerung zu akzeptieren, dass ein Mobbingproblem besteht. Und wenn doch, dann wird das Problem oft als ein blosser Arbeitskonflikt verharmlost. Selbst wenn sich Unternehmen das Problem eingestehen, kann es lange Zeit dauern, bis es gelöst ist. Zum Beispiel hat eine 2005 durchgeführte britische Umfrage bei Kadern in Personalabteilungen ergeben, dass 40 Prozent der Meinung sind, dass diese Probleme zwei bis drei Monate benötigen, um gelöst zu werden, während acht Prozent der Befragten angaben, dass solche Fälle länger als ein Jahr dauern. Die genannten Hauptgründe, aus denen sich Personalabteilungen nicht mit dem Thema Mobbing auseinandersetzen, waren der Widerwille des Managements, das Problem zuzugeben, sowie der vorherrschende Managementstil.

Die meisten Menschen verbinden Mobbing mit Verfolgung und Verschwörung gegen einzelne Personen. In Wahrheit sind die meisten Mobbingfälle jedoch viel subtiler. Mobbing kann sich oft darin äussern, dass Personen herumkommandiert, eingeschüchtert oder bedroht werden oder dass sie unter einen ständigen und übermässigen Arbeits- und Zeitdruck gestellt werden. Zum typischen Mobbingverhalten gehört, dass unangemessene Ansprüche und unmögliche Ziele gestellt und einschränkende Vorschriften ausgegeben werden. Darüber hinaus werden die Zielpersonen gezwungen, unverhältnismässig viele Überstunden zu arbeiten, die Arbeit wird ungerecht verteilt, sie werden ständig aufdringlich beobachtet, kontrolliert oder überwacht und haben keine Freiheit in der Durchführung täglicher Arbeiten. Ferner werden der persönliche Besitz beschädigt, die Arbeit sabotiert, offene oder implizite Drohungen zur Entlassung oder Heruntersetzung in der Hierarchie ausgesprochen. Alle diese Dinge haben ein bedrückendes und unglückliches Arbeitsumfeld zur Folge, in dem Mitarbeitende Angst haben, zu sprechen und Entscheidungen, Bedingungen oder Verhalten anzuzweifeln.

Mobbing hat schädliche Auswirkungen auf die Gesundheit der Zielperson. Die Symptome reichen von Kopfschmerzen, Schlaflosigkeit, Hautausschlägen, Vertrauensverlust, Weinen, Konzentrationsschwierigkeiten, geschwächter Immunität, Magen-Darm-Problemen und Übelkeit bis zu stressbezogenen Erkrankungen, Angst und Depression sowie Selbstmordgedanken, Herz-leiden und in Extremfällen Mord und Selbstmord. Heinz Leymann schätzte, dass 15 Prozent aller Selbstmorde in Schweden das Ergebnis von Mobbing am Arbeitsplatz waren. In der Schweiz kam im Juli 2004 ein 56-jähriger Senior Manager der Zürcher Kantonalbank um acht Uhr zur Arbeit und erschoss zwei seiner Vorgesetzten und anschliessend sich selbst in seinem Büro. Er war das Opfer von schwerem Mobbing durch die zwei Vorgesetzten, die er erschossen hatte. Zwei Jahre später gab die Bank bekannt, dass alle Mitarbeitende ein Seminar zum Thema Konfliktmanagement besuchen müssen, um solche Eskalationen künftig zu vermeiden. Im August 2006 beging ein 47-jähriger Investment Banker in
einem Besprechungszimmer in der Hauptniederlassung der führenden internationalen Schweizer Bank Credit Suisse kurz nach seiner Entlassung Selbstmord. Selbstmorde am Arbeitsplatz sind ein starkes Anzeichen für Mobbing. Offensichtlich hat Mobbing auch verheerende Auswirkungen auf die Familien und Freunde der Opfer.

Das Gesetz: In der Schweiz, wie in vielen anderen Ländern, beruhen Mobbingklagen auf dem Versagen eines Arbeitgebers, «auf das Wohl seiner Mitarbeiter richtig zu achten». Eine kürzliche Entscheidung des Zürcher Gerichts betraf eine Polizistin, die von ihrem Vorgesetzten sowie von ihren Kollegen über einen Zeitraum von zwei Jahren systematisch gemobbt und sexuell erniedrigt wurde. Sie sollte in eine höhere Stellung befördert werden – hierzu ist es aber nicht gekommen. Im Jahr 2006 erkannte das Gericht an, dass sie gemobbt wurde, und sprach ihr CHF 6000.– als Entschädigung zu. Obwohl die Entschädigung sehr gering ist, hat das Gericht anerkannt, dass es Mobbing tatsächlich gibt. Fehlende Prozesskostenhilfe und Erfolgshonorare sowie die arbeitgeberfreundliche Gesetzgebung in der Schweiz bilden den Grund dafür, weshalb die Verfolgung gerichtlicher Schritte gegen grosse Organisationen sehr kostspielig und äusserst schwierig ist. Obwohl Mobbing in der Schweiz ein grosses Problem ist, hinkt das Land weit hinterher, wenn es um den Schutz der Arbeitnehmenen geht. Dies ist wahrscheinlich der Grund, weshalb Morde und Selbstmorde am Arbeitsplatz weit verbreitet sind.

Ein vor Kurzem gross veröffentlichter britischer Rechtsfall von Helen Green gegen die Deutsche Bank hebt das katastrophale Ausmass des Mobbings hervor. Justice Owen, ein Richter des obersten Zivilgerichts, entschied, dass die Deutsche Bank Group Services Ltd. für die zwei Nervenzusammenbrüche sowie für die schwere depressive Störung von Helen Green verantwortlich sei, die auf «eine unerbittlich gehässige und gemeine Verhaltenskampagne, um ihr Leid zuzufügen», zurückzuführen seien.
Gemäss dem britischen Gesetz über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, alle Gesundheits- und Sicherheitsgefahren am Arbeitsplatz zu erkennen, zu beurteilen und zu kontrollieren. Um mit Arbeitsklagen erfolgreich zu sein, müssen Arbeitnehmende beweisen, dass Vorgesetzte gewusst haben oder hätten wissen müssen, dass ihre Behandlung am Arbeitsplatz Ursache für eine psychische Erkrankung sein könnte. Helen Green war neben diesem Klagepunkt auch in einem weiteren Punkt erfolgreich, und zwar dass die Schikanierung auf Belästigung gemäss dem Gesetz zum Schutz vor Belästigung hinauslief.

Prozesse von Mobbing/Schikanierung können in Grossbritannien nun einfacher gewonnen werden, seit das House of Lords (britisches Oberhaus) vor Kurzem entschied, dass Arbeitgeber gemäss dem Gesetz stellvertretend für Schikanierungen durch Mitarbeitende während ihrer Arbeit haftbar sind, selbst wenn das Management nichts davon wusste. Richter Justice Owen merkte an, dass Schikanierung in dieser Abteilung der Deutschen Bank ein seit Langem bestehendes Problem sei, dem andere Mitarbeitende zum Opfer gefallen waren. Er beschrieb das Management der Bank als «schwach und unfähig» und sagte weiter: «Vor dem, was vor sich ging, haben alle Manager ihre Augen verschlossen und gehofft, dass das Problem verschwinden würde.» Die Deutsche Bank wurde zu einer Zahlung von GBP 817000.– zuzüglich Prozesskosten und Zinsen verurteilt.

Die Vorgehensweise anderer Länder ist noch strenger. Seit dem 15. August 2005
können Arbeitgeber in Südaustralien mit einer Geldstrafe von bis zu AUD 100000.– belegt
werden, wenn sie schikanierendes Verhalten nicht angemessen in den Griff bekommen. Am
1. Juni 2004 wurde Quebec die erste nordamerikanische Gerichtsbarkeit, die den Schutz vor psychologischen Belästigungen von Arbeitnehmenden in ihre Arbeitsgesetzgebung einbezieht. Seit der Implementierung der Gesetzgebung haben Arbeitgeber hinsichtlich der Meldung
von Belästigungen (einschliesslich psychologischer Belästigungen) klare Verfahren für Arbeitnehmer festgelegt und zu diesem Zweck noch mehr externe Fachgremien eingesetzt.

Wie kann Mobbing gestoppt werden?
1.    Es sollte eine anonyme Befragung aller
Mitarbeitenden durchgeführt werden, um
ihre Meinungen zum Thema Mobbing herauszufinden.
2.    Zudem sind Abgangsgespräche eine gute Möglichkeit, um Informationen über Mobbing und Mobber zu erhalten. Für Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen, ist es zu spät, doch können sie zu einer Verbesserung für andere Mitarbeitende beitragen – oft tauchen immer dieselben Namen auf.
3.    Es sollten Statistiken über die Personalfluktuation geführt werden. Diese Daten sollten absolut (tatsächliche Anzahl Mitarbeitender, die das Unternehmen jedes Jahr verlassen), relativ (in Prozent der insgesamt angestellten Mitarbeitenden ausgedrückt), abteilungs- und managerbezogen sein. Dadurch können «Unruheherde» identifiziert werden.
4.    Das Problem verstehen. Manche Menschen nehmen «harte» Manager als «mobbende» Manager wahr, obwohl schwache, unfähige, nicht unterstützende Manager ebenso gut durch ihr Verhalten mobben können.
5.    Es sollte eine Anti-Mobbing-Politik implementiert werden.
6.    Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitende die
Politik kennen und sich ihr verpflichten.
7.    Ernennen Sie einen vertrauenswürdigen
unabhängigen Mitarbeitenden, zu dem andere, die sich gemobbt oder schikaniert
fühlen, gehen und im Vertrauen sprechen können. Diese Person sollte in den Bereichen Beratung, Mobbing und Belästigung ausgebildet sein. Es muss garantiert werden, dass die Kontakte vertraulich sind.
8.    Bieten Sie für alle Mitarbeitende Schulungen zum Thema Mobbing, Schikanierung, Belästigung und zum Umgang mit diesen
Problemen an.
9.    Es müssen unabhängige Prüfer zur Verfügung stehen, die Erfahrung mit Mobbingfällen haben.
10.    Nach einer Prüfung müssen Unternehmen bereit sein, den Mobber zu massregeln und zu bestrafen.

Die Kosten für Mobbing erscheinen nur selten im Jahresabschluss eines Unternehmens. Jedoch kommen hohe Personalfluktuationen, häufige Krankmeldungen, eine geringe Produktivität und schlechte Moral einem Unternehmen teuer zu stehen. Darüber hinaus werden immer mehr
gemobbte Arbeitnehmende dazu gezwungen, aufgrund einer unfreiwilligen Kündigung ihrerseits gegen ihre früheren Arbeitgeber Rechtsbehelf einzulegen. Einen Serienmobber auf der Lohn- und Gehaltsliste zu haben, kostet einen Arbeitgeber wesentlich mehr als nur einen schlechten Ruf.